一个企业的发展遇到瓶颈 提高整体效率才是重点

来源:优优女性网 时间:2014-08-09 编辑:轻罗小扇
导读:如果企业效益不好,可能有很多的原因,有外因,也有内因。如果外因没问题的话,那么就是内因造成的了。一个企业的发展遇到瓶颈,就要重点审视一下自己的员工是否都在做有用功。有时盲目地裁员也不是解药,只有判别出真正的缺陷,提高企业的整体效率,才能解决问题。 一个人一分钟可以挖一个洞,60个人一秒钟却挖不了一个洞。协同和合作产生力量,实现双赢。21世纪是一个合作的

  

一个企业的发展遇到瓶颈 提高整体效率才是重点

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  如果企业效益不好,可能有很多的原因,有外因,也有内因。如果外因没问题的话,那么就是内因造成的了。一个企业的发展遇到瓶颈,就要重点审视一下自己的员工是否都在做有用功。有时盲目地裁员也不是解药,只有判别出真正的缺陷,提高企业的整体效率,才能解决问题。

  一个人一分钟可以挖一个洞,60个人一秒钟却挖不了一个洞。协同和合作产生力量,实现双赢。21世纪是一个合作的时代,人与人之间有效的合作,会减少人力的无谓消耗,避免内耗过多。

  一位长者给两位饥饿的人的礼物,分别是一根渔竿和一篓鲜活硕大的鱼,长者让他们自己选。两人谢过长者的恩赐,一个人要了一篓鱼,另一个人要了一根渔竿后就分道扬镳了。

  选了鱼的人立即用干柴搭起篝火煮起了鱼,他还没有品出鲜鱼的肉香就狼吞虎咽吃个精光了。不久,他被饿死在空空的鱼篓旁。选了钓鱼竿的人则提着渔竿继续忍饥挨饿,艰难地走向海边,他浑身的最后一点力气使完的时候,他还没看见那片蔚蓝色的海洋,于是,选渔竿的人也眼巴巴地带着无尽的遗憾撒手人间了。

  之后,又有两个饥饿的人前去寻找帮助,他们同样得到了长者恩赐的一根渔竿和一篓鱼。但这两个人并没有各奔东西,而是商定共同去找大海。这两个人每次只煮一条鱼,他们经历长途跋涉来到海边,开始了捕鱼为生的生活。几年后,他们盖起了房子,有了各自的家庭、子女,有了自己建造的渔船,过上了幸福安康的生活。

  我们传统的管理理论中,对合作研究得并不多,最直观的反映就是,目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗,而非利用组织提高人的效能。换言之,不妨说管理的主要目的,不是让每个人做到最好,而是避免内耗过多。

  可以想一想,一个足球队在进行人员搭配与选择的时候,同一位置上会选择不同技术特点的球员进行搭配。例如前锋的组合,可以有“快-高”组合,可以有“速度-技术”组合等。教练可能会为每个角色配备一个替补队员,但是一般不会让具有相同技术特点的球员同时上场。如果希望自己可以很好地融入团队,并且在团队中占有相应的位置,就一定要清楚自己可能的角色是什么。

  法国农业工程师林格曼曾经设计了一个引人深思的拉绳实验:把被试者分成一人组、二人组、三人组和八人组,要求各组用尽全力拉绳,同时用灵敏的测力器分别测量其拉力,结果,二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%;三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%;而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。这个结果对于如何挖掘人的潜力,搞好人力资源管理,很有研究的价值。“拉绳实验”中出现1+1<2的情况,明摆着是有人没有竭全力使真劲儿,而是“拉松套”、“拉偏套”,打马虎眼。这说明人有与生俱来的惰性,单枪匹马地独立操作,就竭尽全力,到了一个集体,则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。

  社会心理学家拉坦经深入研究认为,这是集体工作时存在的一个普遍特征,并概括为“社会浪费”。其实,这就跟咱们常说的“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的道理差不多,老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋,人多胡捣乱”。看来,诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有例外。在人力资源管理中如果忽视这种“例外”,必然造成人力物力的浪费。

  拉绳实验中出现“1+1小于2”的情况说明:有人偷懒!而且越多人在一起干活,偷懒的现象越严重!这一定律告诉我们:人与人的合作不是人力的简单相加,而要复杂和微妙得多。

  一个人敷衍了事,两个人互相推诿,三个人则永无成事之日。多少有点类似于“三个和尚”的故事。因为人不是静止的动物,而更像方向各异的能量,相互推动时自然事半功倍,相互抵触时则一事无成。

  一个单位、一个企业效益不好,不在其他方面找原因,而是简单地归罪于“和尚”多了,于是减员下岗。然而,实际上并非如此,如果不提高团队整体的效率,其实企业的人员减了却并没有增效,“和尚”少了,还是没水吃。

  人与人的合作不是人力的简单相加,而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中,假定每个人的能力都为1,那么10个人的合作结果就有时比10大得多,有时甚至比1还要小。

  现在国内有很多小公司,每到岁末年初时就会有人员“大换血”,企业里每年一度的“年终奖一拿,立马走人”的现象屡屡上演,虽然这对很多公司来说,已是司空见惯的事情,但不正常的是,一些人员的流动是因所处企业的内耗过于严重造成的。一些跳槽人士说,由于所处的企业内耗太大,做事情很难,大部分精力要去应付内耗。

  所谓内耗,它是事物存在和发展的一种普遍属性,是指事物或系统内部各个组成部分之间的作用相互干扰、相互冲突、相互抑制,从而使各种有用能量产生相互削弱和相互抵消的现象。企业的内耗是一件剪不断、理还乱的事情,严重时,企业就像一个病人,良药难治。著名的联想集团也曾陷入一场“内耗”之中,联想前任总工倪光南与董事长柳传志之间的分歧很大,最后闹到了不可调和的地步。当联想通过新闻发布会的形式,把企业长达5年的“内耗”公之于众,在业内外引起很大的反响。内耗给柳传志、倪光南个人以及联想企业都造成了不同程度的伤害。经历了阵痛的联想吸取了这一教训,努力避免重蹈覆辙,企业才得以轻装前行。

  21世纪是一个合作的时代,值得庆幸的是,那些聪明的富有者已经认识到真诚合作的重要性,正在努力学习合作,有效避免内耗,以提高效率,获得更多的财富。

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